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Wie man (nicht) über Veränderungen sprechen sollte

Immer diese Veränderungen! - Sie sind, wie wir alle wissen, nicht immer leicht zu nehmen. Auch wenn uns etwas als "positive" oder "vernünftige" Veränderungen verkauft wird, fühlt sich die Ungewissheit vor dem Neuen doch oft unangenehm an – wir reagieren mit Skepsis!

Wie die Reaktionen dann ausfallen, das kann von passivem Widerstand über den aggressiven Versuch, die Veränderungen zu untergraben, bis hin zu aufrichtiger Akzeptanz reichen. Genau deshalb ist es für Unternehmen heute wichtiger denn je, sich vor einem großen Veränderungsprozess damit zu beschäftigen, wie es um die Bereitschaft bestellt ist, diesen neuen Weg mitzugehen.

Der wohl wirksamste Hebel, um diese Bereitschaft zu fördern oder auch in den Grundzügen zu ersticken ist - was sollte es anderes sein - die Kommunikation. Kommunikation ist allgegenwärtig, egal ob bewusst initiiert oder unbewusst gesendet. Kommunikation baut Brücken und schafft Verbindung. Damit ist sie eines der mächtigsten und wirksamsten Werkzeuge für unser soziales Miteinander.

Worauf sollte bei der Kommunikation im Change also besonders geachtet werden?

In der Forschung zu Veränderung werden fünf Schlüsselmotivationen genannt, welche die individuelle Reaktion auf und die Bereitschaft für eine anstehende Veränderung stark beeinflussen. Sie sollten frühzeitig adressiert werden:

  • Diskrepanz: Wo liegt das Problem? Warum genau ist hier Veränderung notwendig?
  • Angemessenheit: Warum ist die geplante Veränderung eine angemessene Maßnahme als Reaktion auf das Problem?
  • (Selbst-)Wirksamkeit: Wie ist die geplante Veränderung zu schaffen? Was sind die Ressourcen der einzelnen Mitarbeitenden bzw. der gesamten Organisation?
  • Unterstützung des Managements: Wieviel Power hat die Veränderung? Ziehen sowohl formelle, also auch informelle Leader an einem Strang?
  • Vorteile: Was ist drin für alle? Was wird sich konkret verbessern?

Wer noch tiefer eintauchen möchte: Über Veränderungen zu sprechen ist eine Sache – es dann wirklich zu tun, oft eine völlig andere. Es braucht also zusätzlich eine Idee, was passiert, wenn wir Dinge einfach nicht umsetzen, obwohl wir es müssten – und es uns sogar vorgenommen haben. Die Entwicklungspsychologen Robert Kegan und Lisa Lahey haben dazu in Harvard geforscht und einen Ansatz entwickelt, den sie „Immunity to Change“ nennen. Einen ersten Eindruck kann man sich direkt von Rober Kegan in dem verlinkten Video verschaffen, in welchem er die Thematik humorvoll darstellt.

 

Quelle:

Armenakis, A. A., & Harris, S. G. (2002). Crafting a change message to create transformational readiness. Journal of Organizational Change Management, 15 (2).

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