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Inhouse: TalentManagement

Aus Möglichkeiten Wirklichkeiten machen.

Ein gutes Seminarprogramm für Talente zu entwickeln ist meist nicht das Problem. Die Herausforderung besteht darin, das Instrument kraftvoll und wirksam in der Organisation zu verankern.

TalentManagement-Beratung

Janus entwickelt selbstverständlich operative Entwicklungsprogramme für Talents. Meistens ist es sinnvoll, hierfür Inhouse-Maßnahmen und Maßnahmen aus unserer Reihe PERSÖNLICHKEITEN miteinander zu koppeln.

Von zentraler Bedeutung für wirksames TalentManagement ist, dass es gelingt, dieses Instrument inhaltlich und prozessual in der Organisation zu verankern. Dies geht weit über die Definition einer Zielgruppe und der Zusammenstellung eines Seminarprogramms hinaus.

Mit unserer TalentManagement-Beratung begleiten wir HR’ler konzeptionell und so operativ wie gewünscht dabei, dieses Instrument zu entwickeln, einzuführen und zum Leben zu erwecken. Wirksames TalentManagement ist komplex. Hier sind diejenigen Fragen, die ich mir als beauftragter Personaler unbedingt beantworten muss:

  • Wer ist in unserem Unternehmen ein „Talent“?
  • Wie stelle ich sicher, dass ich von diesen Talenten erfahre?
  • Ab wann sind Talente in einem Pool? Wie lange? Wie kommen sie da ‘rein? Häufige Situation: Es gibt einen talentverdächtigen Mitarbeiter, der aber erst in vier Jahren seinen nächsten Schritt gehen sollte. Soll er jetzt schon in ein Programm? Was kann ich tun, um ihn zu halten (RetentionManagement)?
  • Was wollen wir im Programm vermitteln?
  • Wie befähige ich die Vorgesetzten der Talente, damit sie die Talente auch im Alltag fördern (Denn oft fällt dem Chef nur ein: das Talent zum Stellvertreter machen oder Sonderprojekte vergeben. Aber es gibt erheblich mehr Möglichkeiten.)
  • Wie überwinden wir Bereichs-Egoismen? Oder wem „gehört“ das Talent, nachdem in einem Bereich viel in diesen Menschen investiert wurde?
  • Wie vernetze ich Talente untereinander?
  • Wie schaffe ich es, dass Talente nicht verheizt werden (nach dem Motto:1000 Sonderprojekte mit Vorstands-Attention) und/oder die Nase zu hoch tragen?
  • Wie organisiere ich es, dass die Talente bei Stellenbesetzungen zum Zuge kommen?
  • Wie verhindere ich, dass die Talente nach dem Programm gehen, weil der nächste Karriere-Schritt noch auf sich warten lässt?

Genug Fragen? – Ihre Antworten können wir gerne gemeinsam entwickeln!