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Grenzen und Risiken des Einsatzes von Persönlichkeitsmodellen und Typologien

Rein in die Schublade ... und wieder raus!

Jeder Mensch ist einzigartig! Dieser grundlegenden Aussage tragen alle Modelle, mit denen wir arbeiten, Rechnung. Niemals werden zwei Personen, die dasselbe Profil haben, gleich sein. Aber: Sie werden ähnliche Präferenzen haben, das heißt, mit einer ähnlichen Art auf die Anforderungen der Umwelt reagieren und bestimmte Situationen von einem ähnlichen Standpunkt einschätzen.

Eine Präferenz sagt nichts aus darüber, wie versiert die jeweilige Person mit dieser Veranlagung umgeht und wie gut sie ihre Potenziale ausgebaut hat. Sie sagt auch nichts darüber aus, wie gut sie ihre Schwächen kennt und daran arbeitet. Und wie gut sie z.B. als Führungskraft mit den Menschen umgeht, die nicht ihrer natürlichen Disposition entsprechen.

Wir wenden uns gegen ein festlegendes „Schubladendenken“. Wichtige Fragen sind für uns eher:

  • Wo liegen meine natürlichen Präferenzen?
  • Mit welchen Aufgaben werde ich mich daher naturgemäß leichter, mit welchen schwerer tun?
  • Wie entwickle ich meine Potenziale?
  • Wie gehe ich mit Menschen um, deren Präferenzen mir eher fremd – und dadurch auch gerne verfälscht – erscheinen?

Für Menschen, die sich in einer persönlich instabilen Phase befinden, kann das Ergebnis einer Typologischen Auswertung „ver-rückt“ wirken. Deshalb empfehlen wir, die Auswertung nicht eins zu eins zu übernehmen, sondern jede Aussage auf ihre Gültigkeit für die eigene Person zu überprüfen, dann zuzustimmen oder zu sagen: „Das trifft auf mich nicht zu“.

Empirische Absicherung versus Nützlichkeit in der Praxis

Bei einzelnen Modellen findet man auch Rezensionen, die die mangelnde empirische Fundiertheit der zugrundegelegten Persönlichkeitsmodelle (z.B. der Persönlichkeitstypologie nach C.G. Jung) kritisieren. Uns bestärkt das in unserem Ansatz, Modelle generell nicht als Wahrheit zu betrachten, sondern immer wieder zu überprüfen, ob die Verwendung dieser Instrumente hilfreich ist – bei der persönlichen Weiterentwicklung hin zu mehr Authentizität und Integrität einerseits und besserer Verständigung mit anderen andererseits.

Wir halten den Einsatz von Persönlichkeitsmodellen für mehr Selbsterkenntnis geeignet. Die Verwendung in der Personalauswahl sehen wir eher kritisch, aus den oben genannten Gründen.

Was durch Persönlichkeitsmodelle deutlich wird: Wie entscheidend die Vielfalt und das Zusammenspiel der verschiedenen Menschen ist – ein Erfolgsfaktor auch für Unternehmen, die die unterschiedlichsten Herausforderungen meistern müssen. Und die Arbeit damit ermöglicht ein grundlegendes Verständnis für „anders tickende“ Menschen – mehr Toleranz und Akzeptanz, mehr Verständnis, um Unterschiede schätzen zu lernen.