Der besondere Ansatz hat den Durchbruch ermöglicht: Die bereits vorhandene und aufeinander abgestimmte Strategie des Entwicklungsressorts und unsere fünf Geschäftsprinzipien bildeten den Grundstein und es konnten inhaltliche Eckpunkte gesetzt werden. Ziele wurden vom Entwicklungsvorstand vorgegeben und die Führungskräfte methodisch unterstützt. Den Rest haben diese selbst entwickelt und damit zu „ihrem Ressort-Projekt“ gefunden.
Im Rahmen unseres Multiplikatorenansatzes sind wir von einem starken Führungskräftekernteam (24 von 400 oberen und mittleren Führungskräften) ausgegangen. Dass dieses Kernteam hauptverantwortlich das Konzept gestaltet hat, war ausschlaggebend für die hohe Akzeptanz sowohl bei den folgenden Führungskräfte-Kollegen als auch der Workshop-Teilnehmer. Selbstreflexion, hohe Motivation bei der Strategie-Umsetzung und vor allem die Vorbildfunktion der Führungskräfte ist entscheidend um die Veränderungsbereitschaft aller zu fördern.
Ja. Unsere Führungskräfte sollen Verantwortung im Veränderungsprozess übernehmen und sich selbst intensiv mit der Strategie auseinandersetzen, um diese im Dialog überzeugend vermitteln zu können. Dabei setzen wir auf einen integrativen Ansatz. Zudem haben wir das Freiwilligkeitsprinzip sowohl bei den Führungskräften als auch bei internen Trainern, Moderatoren und Teilnehmern anfangs sehr stark betont.
Die Akzeptanz ist überdurchschnittlich hoch. Individuelle Gründe für den persönlichen Einsatz sind beispielsweise der Wusch, das eigene Netzwerk zu erweitern, Neugierde und die Gestaltungsmöglichkeit der Veränderungen. Was besonders gut ankommt, ist die ausgiebige praxisnahe Befähigung. Die Leute freuen sich aber auch über die kleineren Dinge wie die Trainerjacke, die verteilt wurden. Die Teilnahme der Führungskräfte am Projekt wird im Personalentwicklungsprozess thematisiert und auch honoriert.
Der Erfolgsbringer dieses Riesenprojektes ist für mich das früh lancierte und gelungen umgesetzte Zusammenspiel zwischen den internen Beratungsprofis für Veränderungsprozesse, vertreten durch Barbara Forster, und uns Strategieverantwortlichen, vertreten zunächst durch Frank Seidel und heute durch Hans-Joachim Wagner. Während die einen wissen, welche Rahmenbedingungen und Lernsettings notwendig sind, damit sich Verhalten nachhaltig verändern kann, haben die anderen große Erfahrung mit bereichsspezifischen Besonderheiten, der strategischen Ausrichtung sowie dem projekthaften Aufsetzen von Prozessen. Gemeinsam haben wir es geschafft, ein sehr ambitioniertes Vorhaben mit zahllosen Beteiligten erfolgreich umzusetzen.
fe
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